Foire aux questions

Foire Aux Questions "employeurs"

1. J’ai le sentiment d’être victime d’une discrimination raciale dans le cadre de mon travail, que faire ?

Le premier conseil que nous vous donnons est de ne pas rester isolé. Se sentir discriminer peut entraîner un repli sur soi qui risque d’empirer une situation déjà difficile. Parlez-en donc, dans la mesure du possible, à votre entourage personnel et professionnel. Si, pour diverses raisons, vous ne pouvez pas évoquer ce qui vous arrive à des proches, prenez contact avec vos représentants du personnel dans l’entreprise ou à défaut, une organisation syndicale départementale. Celle-ci vous guidera dans les démarches à suivre.
Le deuxième conseil, tout aussi important que le premier, est de préparer un dossier en recensant les faits précis, en notant ce qui a été dit ou fait qui laisse présumer la discrimination. Cette étape, nécessaire en cas de suite juridique, vous permettra surtout de structurer vos propos quel que soit l’interlocuteur.

Bien entouré et bien préparé, il vous reste l’étape la plus importante : régler le problème. Nous vous conseillons de privilégier les relations internes, notamment en demandant un entretien avec les Ressources Humaines ou les supérieurs de la personne qui vous discrimine. Le dialogue peut et doit permettre de mettre un terme à toutes formes de discrimination, ou aux maladresses qui vous donnent le sentiment d’en être victime.

Si toutes les solutions amiables sont épuisées, vous avez la possibilité de recours juridiques. Mais cette solution, souvent longue et difficile moralement, doit être entreprise avec prudence. Là encore, faites vous assister par un syndicat qui vous conseillera utilement tout au long de la procédure.

2. Je pense être victime de discrimination raciale à l’embauche, que faire ?

Au même titre qu’un salarié, tout candidat à un emploi, stage ou formation est protégé juridiquement contre les discriminations au travail. Toutefois, s’il existe des lois, leur application peut s’avérer délicate sur le terrain. Hors testing, il est en effet difficile d’amener la preuve que vous avez été jugé sur votre apparence et pas sur vos compétences.
Nous vous conseillons donc de préparer un dossier en recensant les faits précis, les paroles et les actes qui vous font supposer la discrimination.
Prenez ensuite contact avec un syndicat, qui recoupera peut-être votre témoignage avec d’autres concernant la même entreprise.
Si vous souhaitez accomplir une action en justice, les organisations syndicales peuvent exercer ce droit à votre place. Mais, quelle que soit votre décision, nous vous conseillons de vous entourer de partenaires syndicaux, afin de définir avec eux les actions et d’en mesurer toutes les conséquences.

3. Comment des victimes de discriminations raciales peuvent-elles porter plainte ?

Si toutes les solutions amiables internes à l’entreprise sont épuisées, vous pourrez porter plainte.
Dans un premier temps, il vous faut collecter les éléments de preuve. Entourez-vous de préférence d’un soutien juridique syndical,qui vous guidera dans vos démarches.
Plusieurs possibilités pour porter plainte :

Recours Civil :
- Si vous êtes salarié de la fonction publique : c’est le tribunal administratif qui est compétent.
- Si vous êtes salarié d’une entreprise privée : c’est le Conseil des prud’hommes qui est compétent. Au préalable, vous pouvez vous rapprocher de l’inspection du travail dont dépend votre entreprise, qui pourra intervenir pour que cesse la discrimination. Vous pouvez également faire appel à votre délégué syndical, ou à défaut le syndicat de votre département, pour vous accompagner dans les démarches. Un syndicat peut exercer un recours en justice. Sans autre solution, vous pourrez, seul(e) ou accompagné(e) faire un recours auprès du Conseil des prud’hommes.
- Pour tous les salariés (public ou privé), l’Etat a crée une autorité administrative indépendante : La HALDE, dont l’une des missions, au-delà de l’accompagnement des victimes, est de saisir la justice.

Recours Pénal :
Même si la discrimination a lieu dans le cadre de votre travail, vous avez la possibilité de déposer plainte auprès d’une juridiction pénale tels que le Procureur de la République, le commissariat de police, la gendarmerie ou le doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont vous êtes victime soient pénalement sanctionnés (par le tribunal correctionnel).
Si la discrimination est avérée, la loi prévoit des sanctions pénales : sont punies d’une peine de trois ans d’emprisonnement et/ou de 45000 € d’amende, les discriminations intervenant en matière d’embauche, d’une demande de stage ou d’une période de formation en entreprise ou lors d’une sanction ou d’un licenciement.

Quel que soit votre choix, vous devrez collecter les éléments de preuve. Entourez-vous de préférence d’un soutien juridique syndical qui vous guidera dans vos démarches.

4. Que peut faire votre employeur pour combattre la discrimination raciale et promouvoir l’égalité des chances ?

Chaque entreprise a sa spécificité : nous donnerons donc ici quelques pistes à adapter à votre réalité.
En accord avec les représentants syndicaux, l’entreprise peut déjà réaliser, à partir d’indicateurs négociés (cf. fiche repère CNIL), un diagnostic dans l’entreprise. Toujours en partenariat, l’employeur peut décider de signer la charte de la Diversité, portant sur l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise. Pour autant, une charte montre une volonté, mais n’oblige en rien l’employeur.
Nous préconisons donc plutôt un accord d’entreprise négocié entre employeurs et syndicats. Des travaux entre les partenaires sociaux sont en cours pour proposer la « charpente » d’un accord sur la diversité qui pourrait être décliné ensuite dans chaque entreprise.
Enfin, et c’est là le cœur de notre projet Action & Vigilance, un plan de formation et de sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise peut être mis en place.

1. Je suis accusé(e) de discrimination raciale. Comment puis-je prouver mon innocence ?

 D’abord, je dois être bien informé(e) de mes droits et voies de recours.

 Je ne dois pas hésiter à consulter les services de mon Syndicat Professionnel, ma Fédération et mes conseils.

 Je conteste l’accusation en invoquant tous les faits qui peuvent mettre en cause son bien fondé.

Juridiquement, je dois savoir :

 Que les infractions peuvent être constatées par l’Inspection du Travail ou, depuis la loi du 23 mars 2006, par des agents assermentés de la HALDE (Haute Autorité pour la Lutte contre la Discrimination et pour l’Egalité), ou encore dans le cadre d’une opération de « testing ».

 Que le régime de la preuve des faits incriminés repose sur le salarié, mais également sur l’employeur (ou le discriminant) qui doit apporter la preuve de leur absence de fondement.

 Qu’une accusation infondée relevant manifestement de la mauvaise foi peut caractériser un délit de dénonciation calomnieuse.

2. Comment sensibiliser mes cadres et salariés à l’égalité des chances ?

La diversité fait partie du rôle sociétal de l’entreprise. Les chefs d’entreprise doivent donc être soucieux d’inscrire cette nouvelle donne dans leur entreprise, l’objectif étant de changer les mentalités. La sensibilisation passe avant tout par une bonne information de l’ensemble du personnel et notamment de l’encadrement. C’est ainsi que tout un chacun doit connaître les critères de la discrimination, c’est-à-dire l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, les mœurs, l’orientation sexuelle, les caractéristiques génétiques, l’appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé, l’état de grossesse, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales.

 Le règlement intérieur ou la charte de l’entreprise doivent être particulièrement explicites en ce qui concerne la discrimination et prévoir les sanctions destinées à réprimer les manquements en la matière.

 Le personnel ne doit pas non plus ignorer les sanctions pénales applicables directement aux collaborateurs auxquels sont imputés des actes discriminatoires.

3. Un de mes salariés discrimine. Que dois-je faire ?

 En premier lieu, je dois entendre séparément le « discriminé », puis le « discriminant » et ne retenir que les faits objectifs.

 S’il s’agit d’une « situation discriminatoire », provoquée par exemple par une décision ou un ordre d’un membre de l’encadrement, je dois la faire cesser immédiatement.

 Je tente l’apaisement auprès du « discriminé », en lui faisant ressortir notamment la prise en considération de sa plainte et la politique de l’entreprise au regard de la diversité.

 En tout état de cause, j’applique toujours le règlement intérieur, avec modération ou rigueur selon la gravité des faits et selon qu’il s’agit d’un acte isolé ou d’une récidive. A défaut de jurisprudence à ce jour, et en procédant par analogie, on peut rapprocher les cas les plus graves de ceux relevant du harcèlement moral ou sexuel, pour lesquels la Cour de Cassation considère qu’ils constituent « nécessairement une faute grave » entraînant pour l’employeur l’obligation de procéder à un licenciement immédiat.

4. Est-ce que je suis responsable s’il y a des discriminations raciales dans mon entreprise ?

Oui, en tant que chef d’entreprise, je dois endosser la responsabilité des actes discriminatoires qui peuvent se produire dans mon établissement.

 Il convient de noter que, d’une manière générale, l’entreprise est civilement responsable des fautes dont ses salariés sont les auteurs. Par voie de conséquence, je peux être condamné à verser des dommages et intérêts à la victime d’agissements discriminatoires commis par un salarié de l’entreprise.

 Enfin, la responsabilité pénale est désormais étendue aux personnes morales (art. 121.2 du Code Pénal). Ainsi, une entreprise peut être poursuivie, et ses dirigeants et/ou ses salariés peuvent être personnellement mis en cause dans des faits de discrimination.