Aller plus loin :
De quoi parle-t-on ?
La discrimination positive vise à donner un avantage particulier à une catégorie habituellement pénalisée. Elle poursuit un triple objectif : un objectif de rattrapage entre groupes inégaux, un objectif de promotion de la diversité, un objectif de lutte contre les discriminations.
L’affirmative action aux Etats-Unis
La discrimination positive s’inspire, notamment, des programmes d’"affirmative actions" aux Etats-Unis. A la fin des années 60, les agences fédérales ont accordé un traitement préférentiel à des groupes minoritaires, dans trois principaux domaines : le travail, les marchés publics et l’admission dans les établissements d’enseignement supérieur. Le traitement préférentiel consiste, par exemple, à choisir un candidat appartenant à un groupe minoritaire alors qu’au moins un membre appartenant à un groupe non minoritaire a un niveau de qualification supérieur. Les groupes minoritaires aux Etats-Unis sont ceux qui, bien que représentant une part importante de la population ne sont pas représentés proportionnellement au niveau des instances économiques et sociales. Ils sont définis à partir de critères d’origines ou de couleurs (Noirs, Hispaniques, Asiatiques) et de genre (les femmes). Alors que l’objectif était de « déracialiser » la société américaine, les programmes d’"affirmative actions" ont créé un phénomène de stigmatisation supplémentaire à l’égard des bénéficiaires en accréditant l’idée que sans ces programmes, les individus n’auraient pas les qualifications nécessaires pour accéder à ces postes.
La discrimination positive en France
La République française ne reconnaît pas de minorités. Elle ne connaît que des citoyens égaux, dans leur relation directe avec l’Etat. La loi constitutionnelle interdit tout recensement démographique et études sociologiques fondées sur des critères ethniques ou religieux. Cependant le Conseil constitutionnel ne s’oppose pas à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes. Des exceptions sont apparues. La France a développé, elle aussi, des politiques de discrimination positive, mais elles ne se fondent pas sur des critères ethniques ou religieux. La forme la plus connue sont les zones d’éducation prioritaires (ZEP) qui, depuis 1981, instaurent des politiques compensatoires dans les espaces peu favorisés. En juillet 1999, le gouvernement Jospin a modifié la Constitution afin d’introduire la parité pour lutter contre la sous représentation des femmes dans la vie politique. L’accès hors concours des élèves issus des lycées situés en ZEP à l’Institut d’études politique de Paris constitue un autre exemple de discrimination positive.
Le débat
Les politiques de discriminations font l’objet de débats. Trois thèses s’affrontent. Il y a ceux qui ne transigent pas avec les principes de la République, ceux-ci priment sur toute considération de fait. D’autres acceptent que ces mêmes principes soient suspendus lorsque la situation l’exige. D’autres, encore, pensent que la discrimination positive ouvre la voie à une redéfinition du pacte social sur la base du principe d’équité et non plus d’égalité.
Notre point de vue
Le MEDEF estime que les conséquences de la discrimination positive risquent d’être plus négatives que positives.
Si la discrimination positive repose sur des critères objectifs, la CFDT l’approuve sans hésitation, car il n’y a pas d’égal accès au droit commun sans prise en compte des inégalités. C’est tout le sens de l’action syndicale.
Dans l’entreprise, la persistance des discriminations raciales, à l’embauche et dans les évolutions de carrière, mine le principe d’égalité et la cohésion sociale. Pour la CFDT, il y a urgence. Quelques patrons semblent aujourd’hui prendre conscience de l’enjeu. Tant mieux. À la condition que ces questions fassent maintenant l’objet d’un véritable débat dans l’entreprise. Il est urgent de passer des mots aux actes
Pour la Ville de Paris : la Ville de Paris a une position réservée sur la terminologie de « discrimination positive ». Elle préfère mener un ensemble d’actions volontaristes pour favoriser l’égalité d’accès dans les emplois à tous les niveaux. A ce titre, elle a évalué puis adapté les processus de Ressources Humaines afin d’assurer l’égalité concrète dans l’emploi.
La CGPME Ile-de-France qui s’oppose à toute discrimination, considère que la discrimination positive ne s’inscrit pas dans les principes fondamentaux de la République et bat en brèche le principe de l’égalité entre tous les citoyens. Si la discrimination positive a quelques avantages, elle a des inconvénients majeurs dont celui de pouvoir aboutir à une politique de quotas. En supposant que la discrimination positive puisse apparaître comme un élément régulateur d’équité dans notre société, elle peut a contrario se révéler comme un frein à la croissance, à la promotion personnelle des salariés et à la mobilité sociale en générant de facto des phénomènes conflictuels liés à des sentiments individuels d’inéquité.
Il est en effet important que les critères de choix des collaborateurs pour une entreprise, soient déterminés par les compétences requises pour garantir la qualité et l’efficacité du travail. Dans son propre intérêt, l’entreprise doit apprendre à mettre cette notion de compétence au coeur de l’ensemble de ses processus RH et à ne pas fonder l’évaluation des ses collaborateurs sur des critères subjectifs.