Aller plus loin :
De quoi parle t-on ?
Il n’y pas encore en France de définition officielle de la diversité. Dans la représentation générale, ce terme définit la pluralité des ethnies et des cultures. La diversité dans les entreprises désigne donc son adéquation avec la diversité qui caractérise la société d’aujourd’hui.
Depuis quand ?
Sans en prononcer le mot, la diversité, et plus largement la représentativité des minorités dans les entreprises, est un concept apparu aux Etats-Unis dès la fin des années 60 (combattu par l affirmative action). En Europe, on parle pour la première fois de diversité en 1989, dans le cadre de travaux menés au sein du Conseil de l’Europe sur la démocratie paritaire. Ce thème de la diversité, notamment dans les entreprises, a ensuite été développé dans le cadre de l’Union européenne. Il figure au tout premier rang du programme d’action contre les discriminations (Equal) élaboré pour la période 2001-2006, ainsi que dans la campagne d’information lancée en juin 2003 baptisée « Pour la diversité. Contre les discriminations ».
En France ?
Si la lutte contre les discriminations remontent aux années 70, il faut attendre la fin des années 90 que les chefs d’entreprise et les responsables politiques s’emparent du sujet. Leurs initiatives ont pris la forme de charte de bonnes pratiques, du type de la charte de la diversité proposée par Claude Bébéar et signée à ce jour par 500 entreprises.
Comment se mesure la diversité dans l’entreprise ?
La CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) recommande aux employeurs de ne pas recueillir de données relatives à l’origine raciale ou ethnique réelle ou supposée de leurs employés ou candidats à un emploi dans le cadre de la mesure de la diversité des origines . En revanche, l’entreprise peut recueillir pour mesurer la diversité des origines le nom du candidat à l’emploi ou de l’employé, son prénom, sa nationalité, sa nationalité d’origine le cas échéant, son lieu de naissance, la nationalité ou le lieu de naissance de ses parents, son adresse.
Sur un sujet si sensible, la CNIL recommande « qu’une réflexion soit conduite au préalable dans l’entreprise ou l’administration, en concertation avec les instances représentatives du personnel, pour clarifier les objectifs de la politique de diversité, en référence aux dispositions du Code du travail et du Code pénal et pour définir la variété des indicateurs à mettre en œuvre pour mesurer la diversité de façon pertinente ».
Notre point de vue
Laurence Parisot, Présidente du MEDEF, a fait de la diversité dans les entreprises l’une des priorités de son début de mandat. Elle a notamment mobilisé tout son réseau territorial en 2005/2006 pour les opérations « Nos quartiers ont des talents », « Le Tour de France de la diversité » ou « Objectifs stages ».
Pour la CFDT Paris, le terme « diversité » pose question puisqu’il se définit subjectivement, et qu’il est issu d’une approche anglo-saxonne à l’opposé du modèle français. Il est donc à craindre que ce terme serve davantage un système de communication qu’une approche pragmatique d’éradication des situations de discriminations.
Pour autant, la réalité est qu’aujourd’hui ce mot est utilisé. Dans ce cadre, la CFDT Paris engage ses militants, en les accompagnant, à définir le contenu et les objectifs liés à l’emploi de ce mot dans une négociation avec leurs responsables d’entreprise.
La diversité est un atout fort pour les TPE-PME/PMI, et doit être encouragée par des mesures incitatives tant dans le domaine de l’emploi que de la transmission d’entreprises. Véritable accélérateur des énergies que crée l’interaction entre des salariés issus d’origines plurielles, la diversité est source de richesse pour l’entreprise.
Les PME sont aujourd’hui confrontées à un environnement de plus en plus contraignant et à des difficultés récurrentes de recrutement. Or les talents dont l’entreprise a besoin pour son développement se trouvent en partie parmi les populations de la diversité qui, du fait de leurs spécificités, sont tenues à l’écart du marché du travail.
C’est pourquoi la CGPME Ile-de-France s’engage pour que l’Accord National Interprofessionnel sur la diversité se traduise par un plan d’action en faveur de la non-discrimination, la diversité, l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise.