Aller plus loin :
De quoi parle-t-on ?
Le testing est une méthode qui permet de constater une sélection en fonction de diverses variables, le sexe, la couleur de la peau, etc. au moment d’un recrutement, de la recherche d’un logement, de l’entrée dans un lieu culturel (clubs)...
Des associations de lutte contre le racisme, SOS Racisme et le MRAP, ont utilisé le testing dans les années 1980-1990 pour faire constater les discriminations à l’entrée des discothèques. Par ce moyen, SOS Racisme entendait montrer l’étendue de la discrimination raciale en France et faire reconnaître la discrimination comme un délit pénal.
Une pratique reconnue par la loi
Longtemps le testing n’a pas eu de valeur juridique en France. Il faut attendre l’arrêt du 11 juin 2002 de la Cour de Cassation donnant tort à la Cour d’Appel de Montpellier et statuant que le testing peut être reçu en justice en application du principe de liberté de la preuve (art. 427 du Code de procédure pénale). Ainsi le testing a-t-il été pour la première fois, reconnu.
L’article 21 de la Loi sur l’égalité des chances, parue au Journal Officiel du 2 avril 2006 légalise la « pratique des vérifications à l’improviste aussi appelés testing comme moyen de preuve d’éventuelles discriminations ».
Désormais, les délits de discriminations « sont constitués même s’ils sont commis à l’encontre d’une ou plusieurs personnes ayant sollicité l’un des biens, actes, services ou contrats (…) dans le but de démontrer l’existence du comportement discriminatoire dès lors que la preuve de ce comportement est établie, notamment par des constations effectuées par un officier public ou ministériel » comme en atteste l’article L. 225-3-1 du Code pénal.
Le testing pour dénoncer les discriminations à l’embauche
En France, Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations, a mis en évidence l’existence de pratiques discriminatoires pendant le processus de recrutement en utilisant la méthode recommandée par le Bureau International du Travail (BIT). Le testing qu’il réalise en 2004, pour des emplois de commerciaux de niveau bac + 2, est une première dans la mesure où l’enquête teste plusieurs variables, le genre, l’origine, l’apparence physique, l’âge, la handicap et le lieu d’habitation ; ce qui n’avait encore jamais été fait ni en France, ni à l’étranger. L’enquête confirme l’existence de fortes discriminations à l’embauche.
Plus récemment, l’Observatoire des discriminations a réalisé une enquête de testing pour le compte de la Halde. L’enquête a visé trois grandes entreprises et a porté sur plusieurs variables, le genre, l’origine, l’âge, le handicap et l’apparence physique. Les résultats publiés en juillet 2006 font apparaître une absence de discrimination à l’égard des femmes et des personnes handicapés, mais ce n’est toujours pas le cas pour les personnes ayant un patronyme maghrébin, un physique moins valorisant ou encore pour celles qui sont âgées de plus de 50 ans.
Notre point de vue
Le testing est un moyen officiel de lutte contre les discriminations.
La CFDT Paris se montre très prudente sur cette pratique, au regard de l’exploitation médiatique qui en est faite. C’est un outil qui doit s’inscrire dans un processus d’action syndicale pour mettre en exergue l’existence de discrimination. Si son utilisation donne des résultats positifs, ce sont des éléments qui conforteront l’action syndicale.
La Ville de Paris voit dans le testing un moyen de lutter contre les discriminations.
La CGPME Ile-de-France estime que le testing est une méthode qui a fait ses preuves en permettant de repérer effectivement des pratiques discriminatoires surtout dans les grandes entreprises, et en conséquent d’attirer l’attention des chefs d’entreprise et des pouvoirs publics sur les pratiques discriminatoires à l’emploi.
Néanmoins, la CGPME Ile-de-France considère que le testing ne constitue pas une démarche adaptée aux petites entités économiques qui ne disposent que d’une faible logistique à l’embauche ou aux ressources humaines. La généralisation de cette pratique peut avoir pour conséquence de désorienter les recruteurs face à des CV considérés comme « à risques », se pensant peut-être l’objet d’un testing. Dans le contexte des PME-PMI, le testing peut constituer une mise en cause grave de l’ensemble de l’entreprise et de son dirigeant en particulier, qu’il soit ou non directement responsable de la pratique discriminatoire.