Aller plus loin :
De quoi parle t-on ?
Dans un cadre juridique général, la preuve est un élément constitutif de l’infraction : légal, matériel et moral. En France, toute personne qui se voit reprocher une infraction est réputée innocente tant que sa culpabilité n’a pas été légalement et définitivement établie. La charge de la preuve incombe alors à l’accusation. En matière de discrimination, le cadre juridique a été assoupli en faveur de la victime. En effet, la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations prévoit un aménagement de la charge de la preuve qui oblige l’employeur accusé de discrimination de prouver que sa décision n’est pas fondée par un motif discriminatoire. Ce régime est plus favorable à la partie demanderesse qui se heurtait jusqu’alors à l’obligation de la preuve. Jusqu’à cette date, la plupart des plaintes pour discrimination étaient classées sans suite.
Comment réunir les preuves d’une discrimination raciale à l’emploi pour la victime ?
Attention ! L’aménagement de la charge de la preuve n’est pas son renversement. Le plaignant doit toujours étayer ses propos par des éléments de preuve. Il faut donc collecter un maximum d’informations. Par exemple : des termes de l’offre d’emploi, de son CV et si possible celui de la personne retenue, de contrat de travail, ses bulletins de paie, etc. Il peut s’agir aussi de témoignages écrits de collègues, de constatation par huissier (voir la pratique du testing), d’une approche comparative de situation entre salariés (documents accessibles aux représentants du personnel) pour établir l’inégalité de traitement entre la victime et les autres salariés. Concernant les témoignages, il convient de préciser que le témoin d’une discrimination est protégé (juridiquement parlant) au même titre que le plaignant. Il ne pourra donc (a priori) pas souffrir de conséquences qui pourraient être néfastes dues à son témoignage.
Quels sont les modes de preuves ?
La discrimination peut se prouver par tous les moyens : on dit que la preuve est libre. Cela ne signifie pas pour autant que tous les procédés de preuve soient admis. Par exemple, les enregistrements obtenus à l’insu des personnes concernées ne sont pas recevables. De même, pour établir la véracité des faits, on peut être tenté de produire, sans autorisation, des documents internes à l’entreprise. Or l’entreprise est un lieu privé. Le salarié qui produit de tels documents s’expose à des poursuites pour vol.
Point de vue
Pour la CFDT Paris, si une personne se considère discriminée, elle doit chercher des éléments de preuve, même partiels, qui permettent un peu plus qu’un faisceau de présomption. Ils permettront d’élaborer une stratégie syndicale pour trouver des solutions dans l’entreprise. En cas d’échec, le recours judiciaire est possible. Dans le cadre de la procédure de l’aménagement de la charge de la preuve, l’entreprise devra prouver que les mesures prises ne sont pas discriminatoires.
La CGPME Ile-de-France est favorable à l’aménagement de la charge de la preuve tel que découlant de la loi du 16 novembre 2001 dans le strict respect des lois qui protègent les personnes et les biens.